طريقة احتساب الزيادات السنوية – الكومبا رايشو

Post image of طريقة احتساب الزيادات السنوية – الكومبا رايشو
التصنيف إدارة الأداء 19 تعليقات

المكافأة بناء على الأداءهناك العديد من طرق احتساب الزيادات السنوية بعضها واضح وصريح مثل، “في حال حصولك على تقييم حسب المتوقع (3 من 5) فستحصل على زيادة 5% وفي حال حصولك على تقييم متمييز (5 من 5) فستحصل على زيادة 8%“. وبعضها يعتمد على معادلات حسابية وعلى معطيات ومتغيرات أخرى فلا يمكن تحديد نسبة الزيادة بشكل واضح. كما أن هناك عوامل تؤثر على الزيادات السنوية كأداء الشركة والميزانية المخصصة للزيادات.

سأتحدث هنا عن طريقة واحدة منتشرة وتستخدمها العديد من الشركات وتسمى الزيادة باستخدام جدول ال كومبا رايشو (compa ratio) وهي اختصار لـ (Comparative Ratio) وله تسمية اخرى هي (Midpoint Management).

حتى نشرح الطريقة بشكل واضح نحتاج إلى 3 عناصر أساسية وهي:

العنصر الأول: متوسط الراتب

يعتمد تطبيق الزيادة باستخدام الكومبا رايشو على السلالم الوظيفية التي تحتوي على دراجات أو مراتب وظيفية مختلفة وكل درجة وظيفية تحتوي على حد أدنى ومتوسط وأعلى للراتب. مثال على ذلك سيكون كالتالي:

شركة تستخدم سلم وظيفي من 12 درجة، الدرجة الوظيفية السادسة على سبيل المثال تفاصيل راتبها كالتالي:

  • الحد الأدنى: 10,000 ريال
  • الحد المتوسط: 15,000 ريال
  • الحد الأعلى: 20,000 ريال

عندما يتم توظيف مرشح على هذه الدرجة ففي الغالب يتم منحه راتب يقل عن الحد المتوسط والذي يمثل راتب موظف مؤهل للوظيفة، والبعض ممكن أن يمنح الحد الأدنى للوظيفة. طبعا يعتمد ذلك على مؤهلات وخبرات وامكانيات المرشح. ولنفترض أن راتب الموظف الذي سنستخدمه في المثال هو 11,500 ريال  وسنعود لهذا لاحقا.

العنصر الثاني: تقييم الموظف

معظم الشركات تستخدم تقييم مكون من 5 درجات وبعضها أكثر وآخر أقل ولشرح المثال سنستخدم التقييم من 5 درجات والمثال سيكون كالتالي:

  • 1 من 5 : أداء غير مرضي
  • 2 من 5 أداء أقل من المتوقع
  • 3 من 5 أداء حسب المتوقع
  • 4 من 5 أداء أكثر من المتوقع
  • 5 من 5 أداء متميز

العنصر الثالث: معادلة احتساب النسبة من الراتب

بعد توفر العناصر الأساسية المذكورة في الأعلى، يمكنك الان احتساب نسبة الزيادة من خلال معادلة حسابية لمعرفة النسبة من الحد المتوسط والمعادلة هي:

(الراتب الحالي ÷ الحد المتوسط للراتب) × 100

ولنأخذ مثال الراتب الذي ذكرناه في الأعلى ونطبق عليه نفس المعادلة: (11,500 ÷ 15,000) × 100 = 76,6%.

عندما يصل ناتج المعادلة إلى 100% فهذا يعني أن الموظف وصل الحد المتوسط لراتب الدرجة الوظيفية، وإن كان أقل من 100% فهو دون ذلك، وفي المقابل إن كان أكثر من 100% فهو يتلقى أجر أعلى من الحد المتوسط للدرجة.

الان بعد ان تحصل على نسبة الراتب من الدرجة يمكنك إحتساب الزيادة حسب جدول الكومبا رايشو المعتمد والموجود لدى الشركة ويجب ملاحظة أن الجدول الموجود أدناه هو عبارة عن مثال فقط وليس الطريقة الأنسب لاحتساب الزيادات ولكن استخدمته هنا للتوضيح فقط.

الان بعد أن عرفت نسبة الراتب تحتاج لمعرفة التقييم ولنفترض أن التقييم الذي حصل عليه الموظف هو 4 من 5 فبالتالي، وبعد النظر إلى الجدول الموجود أدناه ستكون الزيادة المتوقعة ما بين 8-6 %.

جدول الكومبا رايشو

الأداء

الأدنى – 80%

81% – 90%

91% 110%

111%- الأعلى

5

8-10%

5-8%

4-5%

3-4%

4

6-8%

4-6%

3-5%

2-3%

3

4-6%

3-4%

2-3%

1-2%

2

1-2%

2-3%

0

0

1

0

0

0

0

ملاحظات مهمة:

  • معظم الشركات تقوم بتحديد ميزانية للزيادات ولهذا السبب قد يصعب تحديد مقدار الزيادة بالظبط. هذا ما يجعل الشركات تحدد أن نسبة الزيادة تتفاوت كالمثال المستخدم هنا (6-8%) وليس 6% فقط او 8% فقط.
  • الأرقام المذكورة هنا عبارة عن أمثلة فقط.
  • الكومبا رايشو هي مجرد أداة وليست غاية.
  • متوسط أعلى زيادة سنوية تقدمها الشركات حسب دراسة (هاي جروب) هي 8-10%.
  • هناك عوامل كثيرة تدخل في احتساب الزيادات وقد تتغير من منظمة إلى أخرى.

 

كيف رأيت الموضوع وما هو رأيك في الشرح؟ هل وفقت في إيصال المعلومة؟ أرجو أن تشرفني بملاحظاتك وتعليقك في الأسفل.


نُشر بواسطة عبدالعزيز التميمي   @   28 يوليو 2012 19 تعليقات
الوسوم : , , , , , , , , , ,

19 تعليقات

التعليقات
يوليو 28, 2012
7:31 م
#1 أديب المحيميد :

شرح واضح الله يعطيك العافية،،،، واصل جهودك المباركة بإذن الله.

الكاتب يوليو 28, 2012
7:40 م

شكرًا لك اخوي أديب.
يعطيك العافية يا رب.

يوليو 28, 2012
11:13 م
#3 Fadi :

Nice Article , Thanks Abdulaziz

الكاتب يوليو 29, 2012
12:21 م

العفو اخوي فادي. شكرًا لك.

يوليو 29, 2012
6:21 م
#5 بدر فهد :

كالعاده اخي عبدالعزيز ، اختيار موفق للموضوع.
فكثيرا ما يتساءل الموظف كيف تم تحديد الزياده ؟ وماهي آلية احتسابها؟
وأرى بأن طرحك الجميل اعطى الفكره عن واحده من اشهر الطرق المستخدمه لاحتساب الزيادات.
شكرا لك

الكاتب أغسطس 6, 2012
7:43 م

آخي وزميلي فهد،

يشرفني متابعتك للمواضيع التي اكتبها واشكرك عليها.

يوليو 30, 2012
3:45 ص
#7 مدير عام موارد بشرية :

لو تسمح لي، شرحك يتكلم عن إحتساب نسبة الزيادة السنوية مقارنة بالأداء وليس له علاقة بمفهوم ال compa ratio

الcompa ratio هي مقسوم الراتب الأساسي على متوسط راتب السوق لنفس الوظيفة وتستخدم لمعرفة بعد راتب أي وظيفة عن متوسط سعر السوق وقد تستخدم النسبة في إحتساب نسب الزيادة السنوية وإعطاء الأولويات.

الكاتب أغسطس 6, 2012
7:41 م

اخي العزيز،

الكومبا ريشو كطريقة لمعرفة متوسط الراتب تستخدم بنفس المسمى والطريقة لحساب الزيادات بناء على الاداء وكذلك لمعرفة بعد آي راتب عن متوسط سعر السوق كما ذكرت.
شكرا لك

أغسطس 12, 2012
3:16 ص
#9 ابو ريماز :

اخوي عبدالعزيز
السلام عليكم وجزاكم الله خيرا على الشرح
سؤالي هوا: هل توجد هناك طرق اخرى لاحتساب الزيادة السنوية؟ واذا كان الجواب بنعم. فهل من الممكن ان تذكرها لنا.؟
السؤال الثاني: هل الزيادة السنوية واجبة. بمعنى هل يمكن ان تمر سنة جديدة بدون ان تعطي الشركة لموظفيها زيادة سنوية

ولكم جزيل الشكر

الكاتب أغسطس 13, 2012
11:37 م

مرحبا آخي آبو ريماز،

بلا شك هناك العديد من الطرق لحساب الزيادات السنوية وتختلف هذه الطرق بحسب نوع نشاط المنظمة واحتياجها. الطريقة التي تطرقت لها هنا تعتمد على آداء الموظف. هناك زيادا تكون مربوطة بتحقيق الأههداف مثلا ،أخر تعتمد على أرباح المنظمة. بعض المننظمات تحدد نسب ثابتة لا تتغير كأن تضع نسبة زيادة ٢٪ أو حتى مبلغ محدد مثل أن تكون الزيادة السنوية ٣٠٠ ريال. المكان لا يتسع لذكر الطرق وايفاءها حقها من الشرح هنا. سأعمل علر التطرق لمثل هذا الموضوع في المستقبل بإذن الله.

أما سؤالك الثاني، فالزيادة ليست واجبة وقد تدتبط بشكل مباشر بأداء المنظمة بحيث يتم احتساب زيادات سنوية إذا كانت هناك ارباح فقط. لكن مثل هذه الممارسة غير مستحسنة لأنها تسبب إحباط الموظفين كما أن عدم زيادة الموظفين يعني سهولة خسارتهم لصالح المنافسين.

أغسطس 16, 2013
2:10 م
#11 Ali A. Khubrani :

شرح رائع استاذ عبدالعزيز على مجهودك

سبتمبر 15, 2013
5:48 ص
#12 وائل مصطفى هائل :

شرح مبسط و شفاف و مقبول و مهضوم للشخص العادي الغير متخصص بمجال الحسابات
أخوكم\ وائل مصطفى هائل
مهندس كهرباء و إلكترونيات

الكاتب أكتوبر 1, 2013
8:22 ص

شكرا لك عزيزي وسعيد جدا بكلامك الرائع.
الحمد لله على كل حال.

نوفمبر 21, 2013
1:35 م
#14 علاء مكي :

مقال جميل و مبسط .. ولكن ماذا ستفعل الشركات اذا كان موظفها متميزا (أي 5 من 5) ولكنه قد وصل في آخر زيادة سنوية الى الحد الأعلى من الراتب .. في هذه الحالة: هل تعطيه زيادة سنوية أم لا؟

الكاتب نوفمبر 23, 2013
10:43 م

مرحبا اخوي علاء

بعض الشركات قد تلجأ إلى ترقية الموظف او منحه مكافأة مقطوعة وثابتة ولا يتم إضافاتها على الراتب

تحياتي لك

مارس 14, 2014
7:32 م
#16 طائر الأيك :

أ. عبد العزيز : يعطيك العافية على طرحك
كيف ممكن نحصل على الجدول ؟؟
هل هو نموذج دولي معتمد ؟؟
أم كل شركة تعده بما يناسبها ؟ فإن كان كيف يتم إعداد هذا الجدول
مشكورا

الكاتب أبريل 7, 2014
8:12 م

مرحبا عزيزي
كل شركة قد تختلف حسب وضعها واحتياجها

أبريل 26, 2014
4:05 م
#18 أبو عبدالله :

أخي الحبيب / يعجبني ماتكتب وتتطرق له سواء هنا او في التويتر لانة يأتي عن ممارسة لا عن تنظير مما ابتلينا به , ارجو استاذي ان توضح كيفية الزيادة على الاداء لاننا طبقناها لدينا فكانت مشكلة مثال
سعيد وعمر مثلاً كلاهما يأخذان نفس الراتب 10000 ريالاً تميز سعيد خلال العام وكانت ارباح الشركة ممتازة للجميع فزاد راتبة بنسبة 10% وعمر اداءة عادي فزاد بنسبة 5% انخفض اداءسعيد العام الذي يلية فزادبنسبة3% وتميز عمر فزاد 7% حسب الوضع المالي للشركة فكانت زيادة سعيد خلال العامين 13% وعمر 12% رغم ان اداءة اعلى في السنة الاخيرة .
لذلك قررنا في الشركة ان تكون العلاوة السنوية غير مرتبظة بالاداء(فضلا عن مشاكل عدالة التقييم) وتعطى للجميع كنسبة ثابتة 5% لجميع الموظفين حسب الوضع المالي للشركة
و ذوي التقييم المتميزوالعالي يعطى مبلغ مقطوع راتب شهر دون أدخاله في العلاوة السنوية ….فما ترى أستاذي واعتذر للاطالة وارجو التفصيل اوانزال موضوع يخدم الفكرة

يناير 22, 2015
3:21 م
#19 ماهر علي :

اعمل في شركة ولم تقم بزيادة راتبي الا مرة واحدة فقط

هل من لائحة او قانون لمكتب العمل يلزم صاحب العمل بالزيادة

أترك تعليقاً

التدوينة الأقدم
«
التدوينة الأحدث
»
DigiBlu designed by Credit Card In conjunction with Credit Card Guide , Canadian Credit Cards Blog , Cashback Credit Cards.
%d مدونون معجبون بهذه: