كيف أختار البرنامج التدريبي المناسب – تحقيق أقصى إستفادة من التدريب

Post image of كيف أختار البرنامج التدريبي المناسب – تحقيق أقصى إستفادة من التدريب
التصنيف إدارة الأداء , التطوير والتدريب , تطوير ذاتي 2 تعليقات

SELECTING tRAININGكم مرة حضرت دورة تدريبية واكتشفت إنها غير مفيدة أو مضيعة للوقت؟ وكم مرة حضرت دورة تدريبية ووجدتها جميلة ومفيدة ولكن إكتشفت بعد عودتك للعمل أنه لا يمكنك تطبيق ما تعلمته؟ والأهم من ذلك، كم مرة وقفت حائرا لا تستطيع الجزم أي دورة هي الأنسب لك حاليا أو لتطورك الوظيفي؟
لو كانت إجابتك “كثير جدا” فأنت لست الوحيد بل على العكس الكثير للإسف يواجهون نفس المشكلة في كل مرة يفكرون في حضور برنامج تدريبي.
تنظيم العملية التدريبية بلا شك هو مسؤولية الشركة وإدارة الموارد البشرية فيها وتختلف درجة إتقان هذه العملية من شركة إلى أخرى، فقد تجد شركة لها القدرة على وضع خطتك التدريبية بكل وضوح وبدقة عالية لسنوات قادمة وتجد أخرى لا ترى أبعد من موطيء القدم! إن كنت تعمل في الشركات من النوع الأول فهنيئا لك، وإن كنت تعمل في النوع الثاني فلا تفقد الأمل يمكننا العمل سويا لتحقيق أقصى درجات الإستفادة الممكنة.

الرغبة مقابل الاحتياج:

يجب عليك دائما أن تفرق بين ما تريده أنت “الرغبة” وبين ما تحتاجه “الاحتياج”. رغباتنا الشخصية هي المسبب الأول في تهميش الإستفادة من الدورة التدريبية وهي على درجات مختلفة. لا مانع أبدا من دمج رغباتك مع أحتياجك لكن لا تسمح لها بأن تكون العامل الأول والمؤثر على تحديد البرنامج. وهذه أمثلة على بعض الرغبات:

أن توافق تاريخ معين أو إجازتك، أن تكون في مدينة معينة، أن تتوافق عدد أيامها مع رغباتك، أن تنظر لها كرحلة ترفيهية أو إجازة لك ولعائلتك، أن تنظر لها كمدخول مالي إضافي (بدل تدريب)، أن تنظر لها كفرصة لكسر الروتين وظغط العمل، خطط مستقبلية شخصية لك لا ترتبط بوظيفتك الحالية.

الاحتياج – إختيار البرنامج التدريبي المناسب:

هناك مصادر محدده ومباشرة للحصول على البرنامج التدريبي الذي تحتاجه في وظيفتك سأسردها هنا:

1- الكفاءات الوظيفية:

بعض الشركات المتقدمة تعمل على تصميم ما نسميه في الموارد البشرية بهيكلة الكفاءات الوظيفية. تعرف الكفاءات على أنها “خليط من الخبرات والمعارف والمهارات التي تتطلب الوظيفة إظهارها” إن وجدت لديك فقد إختصرت عليك الطريق، كل ما عليك هو تقييم مهاراتك الحالية مع ما تتطلبه هذه الكفاءات وتحديد أين تكمن أكبر فرص التطور لديك وتبدأ من هناك.

2- الوصف الوظيفي:

الأوصاف الوظيفية هي حجر الأساس للشركات ففيها يتم تحديد القياسات اللازمة التي يحتاجها الشخص لشغل الوظيفة بنجاح. راجع وصفك الوظيفي وركز على جانب المسؤوليات المكتوبة فيه وقارنها مع ما تملكه من مهارات حالية وأبدأ بإستغلا فرص التطور التي تكتشفها.

3- تفييم الأداء:

راجع تقييم أداءك السنوي فهو بطاقة مفتوحة وغنية بالمعلومات توضح لك نقاط قوتك التي تستطيع تعزيزها والنقاط الأخرى التي يمكنك إستغلالها كفرص للتطور والتحسن.

4- ملاحظات مديرك المباشر:

من أبسط حقوقك كموظف هو الحصول على نصائح تتعلق بأداءك، إجلس مع مديرك المباشر وناقش معه فرص التطور لديك، إسأله عن ماذا تحتاج لأداء مهامك بشكل أفضل.

بهذه الطريقة، تكون قد تمكنت بإذن الله من حصر إحتياجك من التدريب والذي من شأنه أن يعمل على تحسين أداءك في العمل وتطوير مهاراتك الحالية والمستقبلية. نسق بعدها مع الإدارة المختصة لحضور البرنامج فقد يكون لديهم خيارات للمراكز التدريبية أو حتى فرص التدريب.

نصائح عامة:

  • السعي وراء التدريب والتطور مسؤوليتك أنت، توفير السبل والطرق مسؤولية الشركة
  • حدد إحتياجاتك التدريبية على شكل نقاط ورتبها حسب الأولوية
  • لا تعتمد على إسم الدورة فقط، إقرأ الوصف الكامل للدورة ومحتواها
  • ليست كل المراكز التدريبية بنفس المستوى، بعضها تجاري بحت. تأكد من حصولك على أفضل إستثمار لوقتك وموارد الشركة
  • تأكد من ملائمة مستوى الدورة لمعلوماتك ومعارفك، قد تبدو بعض الدورات التدريبية لك مغرية ولكن مستواها قد يكون متقدم أكثر من اللازم. تأكد من ذلك.
  • مصادر المعرفة متنوعة، البرامج التدريبية عبارة عن مصدر واحد فقط. وسع مصادرك من خلال القراءة والبودكاست ودورات الإنترنت.

 


نُشر بواسطة عبدالعزيز التميمي   @   25 ديسمبر 2012 2 تعليقات
الوسوم : , , , , , ,

2 تعليقات

التعليقات
ديسمبر 25, 2012
1:49 م
#1 حمد بن سليمان :

عزيزي عبدالعزيز،

في مقدمة المقالة ذكرت التالي:
“تنظيم العملية التدريبية بلا شك هو مسؤولية الشركة وإدارة الموارد البشرية فيها وتختلف درجة إتقان هذه العملية من شركة إلى أخرى”

وفي هذه النقطة لا اتفق معك كلياً، فالشركات بشكل عام اختلفت على هذه النقطة. بعض الشركات تتفق تماما معك، وقد وجهت قسم التطوير والتدريب بذلك، ولكن في الطرف الآخر يوجد شركات قسمت التدريب الى 3 فئات:
1. التدريب الاداري والقيادي، مسؤولية الموارد البشرية.
2. التدريب الفني، مسؤولية القسم التابع له الموظف.
3. التدريب التابع للسلامة، مسؤولية قسم السلامة.

ولا يوجد طريقة صحيحة وطريقة خاطئة، فبالنهاية الهدف واحد.

الكاتب ديسمبر 25, 2012
3:26 م

مرحبا عزيزي حمد،
أشكر لك مرورك أخي ويشرفني تواجدك هنا.

لا أتصور أنك تختلف معي ولا حتى بنسبة 1% 🙂 وسأخبرك لماذا، تنظيم العملية التدريبية المقصود هنا أكبر من عملية التنفيذ أو التقسيم للبرامج، ما قصدته هو وجود منظومة كامل تسهل تنفيذ مهام التدريب الأخرى بمختلف توجهاتها وتقسيماتها حتى ولو كانت الشركة لا تتدخل في تنفيذ التدريب على مستوى الأفراد بل تترك لهم حرية تخطيط وتنفيذ ذلك. ولكن حتى تحصل على منظومة بهذا المستوى تحتاج أوصاف وظيفية متقنة يتم تحديثها بشكل دوري وتحتاج إلى هيكل للكفاءات الوظيفية (سلوكية ووظيفية/تقنية) بمستويات مختلفة لكل كفاءة وظيفية ومربوطة بالوظائف كل على حدة. تحتاج أيضا إلى نظام واضح لإدارة المهن يحتوي على مسارات وظيفية واضحة لكل وظيفة وخرائط تنقل أيضا واضحة ومحددة. هذا بشكل مختصر ما قصدته بتنظيم العملية التدريبية.

تحياتي وشكري لك مرة أخرى

أترك تعليقاً

التدوينة الأقدم
«
التدوينة الأحدث
»
DigiBlu designed by Credit Card In conjunction with Credit Card Guide , Canadian Credit Cards Blog , Cashback Credit Cards.
%d مدونون معجبون بهذه: